一些HR部门使用来自内部和外部的信息资源，每一种资源中都包含大量的重要信息，如一个员工的绩效表现和他在企业中的地位和角色。可是，这样的信息只是整体的一部分，大量非有效的、非系统化的数据，将挑战HR经理的专业识别能力。
如何处理、分析数据
无能力优化指标，评估过于分散，无法将现有指标和具体业务相匹配，指标不足或者指标应用失效等，都是造成数据处理、分析困难的原因。即使企业在其他部门使用各种指标，在某种程度上，HR指标对他们来说也是全新的概念。
职业HR顾问也承认，很少有专业的HR绩效评估方法存在。结果很明显，对HR的总体知识和认知是不均衡的。许多HR部门只做他们有能力做的分析，一些报告只是输入一些数字，还有一些也许能够计算出雇用成本，可是无法找到成本与质量间的关系。有些虽有较为复杂的分析(一个地区加班的雇佣成本)，可是仍然无法找出这些数据同企业战略之间的关系。只有少数企业能成功地把HR指标和企业总体目标有效地联系起来。与之相对的，越来越多的企业依赖BI来做监督，分析和制作评估报告。越来越多的企业把BI当作梳理内部流程和提高企业效率的工具。
伴随着商业智能的出现及广泛应用，如何积极应用BI工具，充分利用BI强大的数据处理和分析能力来实现量化评估人力资源管理，将是一种必然趋势。当HR管理应用BI来处理数据HR数据并为决策提供支持时，我们称之 HR-BI，可理解为人力资源决策分析系统。
HR-BI在eHR中的定位
为什么eHR实施三五年老是见不到效果？因为eHR系统总是在人力资源管理战略价值链的中间环节运作，没有形成一个闭环管理的系统。HR的效能其实是整个人力资源管理的一种产出，同时又是人力资源管理优化的反馈的因子，可以从人才、士气、成本和效率四个纬度进行评价。人力资源运作系统加上人力资源测评系统的完善，形成一个循环、一个完整的体系。
而接下来eHR系统优化的方向一个是如何利用eHR系统的这种流程去优化管理，第二是怎么样应用现有的数据去实现跟企业经营战略的对接。这就需要有效利用HR-BI来进行分析、优化。
人力资源决策分析系统中的HR数据主要包括：人力资源管理业务数据、企业内部与人力资本相关的经营数据、竞争对HR职能数据和企业外部环境相关人力资源数据等几种类型，并将主要来源于两个方面。其中内部主要包括工资申请表、法律系统、员工调查表、ERP系统、各种报表和财务系统等，外部来源于行业标准、劳务市场趋势、劳工法、集体合同和外来的信息资源等。
BI是数据的挖掘性、数据的深入分析系统，它区别于一般性的、面向业务过程的报表系统的一个平台。我们经常会利用人力资源软件中的报表工具生成各种月报、季报、年报，但是它们在BI的整个架构里面是属于操作性的结果，不是用来做分析的。BI的真正价值体现在对HR相关数据的深入挖掘和多维的分析上，实现人力资源和企业经营者的连接。
一般来讲，HR-BI是独立于eHR系统之外单独部署的一个系统，因为BI系统的数据查询量非常大，如果它跟eHR系统集成在一起的话，可能在它进行数据分析的时候极大地影响到eHR系统正常的操作性能。