第六阶段，2008年8月12日开始，即薪酬绩效项目的设计与实施阶段。

　　随着精细化管理的扎实推进、不断深化，不可避免地触及"三项制度"改革。宽带薪酬体系的设计与实施，就是"三项制度"改革中的"分配制度"改革。

　　经过紧张、周密的前期准备，2008年8月12日，五沟矿宽带薪酬与绩效管理设计项目正式拉开的帷幕。

　　五沟矿薪酬绩效项目的设计是以集团公司绩效工资调整方案为依据,结合五沟煤矿劳动定额、定员情况，合理配置人力资源，实行以岗定薪、岗变薪变；并坚持"按劳分配、效率优先、兼顾公平、奖优罚劣"的工资分配原则，继续加大工资收入向井下一线苦脏累岗位和责任大、技术强岗位倾斜；坚持"精干高效、一专多能、一岗多职"的原则，在确保安全生产目标和工作任务完成条件下，鼓励各单位实行工资总额承包，优化人员配置。

　　为掌握五沟矿内外部薪酬水平与绩效管理方面的状况，项目组对周边的省内外重点煤矿进行了调研，并对五沟矿内部进行了访谈，确定了项目实施的工作思路。

　　为保证岗位宽带薪酬设计的科学性、合理性和严谨性，项目组对各部门各岗位先进行分类分级，再进行岗位价值评价。在对每个部门岗位评价的基础上，制定了各部门各类岗位的薪资点数和宽带幅度。明确岗位职责，建立员工个人技能培训、绩效考核指标和考核制度，使工资收入与企业内部经济指标考核完成情况、员工实际工作业绩挂钩，形成收入能增能减的机制。

　　目前，由于国际性金融危机的现状，导致薪酬项目暂缓实施，绩效考核已经完全启动并实施。

　　项目特点及成功的关键因素

　　项目特点：以优化业务流程为中心，打造组织高效、人员精干的煤矿企业。

　　成功的关键因素：第一，项目是五沟煤矿及其他兄弟矿井对管理新模式的探索取得一定成效下进行的，这也为以后的成功实施做好了准备；第二，项目得到集团公司最高层的支持和督导；第三，为在五沟煤矿顺利实施该项目，集团公司颁布一系列文件和措施。

　　项目特点及成功的关键因素

　　困难和阻力：

　　（1）人员思想稳定工作。我矿目前的管理人员，已聘正、副科级的90人（其中正科25人、副科主持工作7人），未聘的16人。今后的主管以上岗位只有67个：部门负责人17岗、专职支部书记9岗、专职车间工会主席5岗、主管36岗。原有的管理人员与项目设置的管理岗位相差39人，人员调整幅度大，思想稳定工作压力大；

　　（2）安全生产稳定工作。一方面要避免因人事调整对人的思想情绪、进而对安全生产产生影响；另一方面，实施项目方案的关键过程也正是五沟煤矿联合试生产及投产验收的紧张阶段，只有精心组织、统筹安排才能避免对安全生产的影响；

　　（3）员工的成长通道问题。新的业务流程运行后，机构少、岗位少，限制了人才的发展空间，如何吸引、留住人才，设计、拓展员工成长通道至为重要，这无疑是值得深入研究的课题，需要全力破解的难题。

　　解决办法：

　　（1）做好思想政治工作。重点是做好中层管理人员思想解放，必须使其充分认识到项目实施的根本目的是让企业受益、员工得到实惠，是提升"三位一体"管理水平的新要求，是打造安全高效矿井必然的选择。

　　（2）出台相关鼓励政策和制度。比如：干部退出制度和补助政策、竞聘上岗等；

　　（3）根据生产需求及时调整实施路径。

　　项目回报：

　　（1）实现决策指令管理的规范化，提升企业决策的质量，减少企业决策的失误，以保障企业目标体系的科学合理性；

　　（2）实现组织架构设计管理的规范化，以协调企业组织内部人与人之间的关系，优化人员结构，降低组织内耗，提高企业组织运行的效率；

　　（3）实现岗位角色管理的规范化，变身份管理为岗位管理，以完善对于岗位角色的能力管理、意志管理、情感管理和情绪管理，保证企业每一个员工都完整出色地履行职责，做好工作；

　　（4）实现业务流程管理的规范化，以消除企业组织活动的随意性，优化活动投入，提升企业组织活动的效率和效益；

　　（5）实施企业文化建设管理的规范化，以统一企业价值观念，增强企业的凝聚力，构建强势企业文化，形成企业的核心竞争力；

　　（6）能更好地加强部门之间的沟通、协调，各项工作能更好地衔接，避免部门、单位之间的不协调、不配合，各吹各的号，各唱各的调，小团体利益损害整体利益；

　　（7）能解决组织结构重叠，层次过多，等级严密，人浮于事的现象，使人员更加精干，管理更加精细，组织机构运行效率更加高效--项目实施后全矿共设置17个部门，与传统矿井相比（40个左右），机构减幅达57.5%；共设置管理岗位67个，较之于原有管理人员110人，精简幅度达39%；

　　（8）能解决岗位职责不清，责任不明，有过相互推委，有功相互争夺，出了问题找不到具体的责任人；

　　（9）能够转换岗位管理角色，由企业聘用制改为竞聘制，增强管理人员的危机感和责任感；

　　（10）能解决工作绩效考核不够到位，员工干多干少一个样的大锅饭现象，使考核更加精细，岗位绩效更加透明，激励机制更加健全，员工的积极性得到进一步提高；

　　（11）能切实解决薪资管理粗放，多劳不能多得，企业薪资投入对员工的积极性和创造性的调动和发挥起不到应该有的激励作用。